[vsesdal]
Количество страниц учебной работы: 10,6
Содержание:
Оглавление
Введение 3
Явление поляризации в автомобиле 4
Заключение 9
Список литературы 10
Список литературы
Балдин Е.М., Воробьев П.В., Гинзбург И.Ф. и др. Физика в вопросах и ответах: ученые новосибирского Академгородка отвечают на вопросы старшеклассников. — Новосибирск: НГУ,2011. — 282 с.
Дмитриева В. Ф. Физика : учеб.для вузов /Дмитриева В. Ф., — М. :Академия, 2014. — 464 с.
Марон А. Е. Физика. Дидактические материалы. 11 класс /Марон А. Е., Марон Е. А. — М. :Дрофа, 2013. — 143 с.
МичиоКаку. Физика невозможного. — М.: Альпина нон-фикшн, 2011. — 456 с.
Перельман Я.И. Занимательная физика. — Уфа: Слово, 2013. — 240 с.
Пинский А. А. Физика : учеб.для СПО /Пинский А. А., Граковский Г. Ю. — М. :Форум, 2014. — 560 с.
Яков Перельман. Физика на каждом шагу. — М.: ACT, Астрель, 2013. — 256 с.
Учебная работа № 188727. Реферат Явление поляризации в автомобиле
Выдержка из похожей работы
Использование материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры
…..ся в
неоднозначности моральной оценки сослуживцев ориентирующихся только на
материальный успех. При этом часто создается негативное коллективное мнение о
той или иной личности, усиливается напряженность между сотрудниками, что не
способствует продуктивности совместной деятельности и повышает текучесть
кадров.
Психологическая
отчужденность сотрудников является результатом несоответствия их личного
понимания «справедливости» с общими представлениями о справедливости,
сложившимся в компании. Справедливость выступает как результат соответствия
индивидуальных критериев добра и зла каждого сотрудника общим задачам, встающим
перед компанией.
При всем желании
руководителя очистить свой коллектив от зависти и взаимных обид, его прямые
директивные действия часто приводят только к увеличению напряженности внутри
компании. Умение руководителя снимать эти напряжения и использовать
высвобождающуюся при этом энергию на развитие компании является неоценимым
достоинством любого руководителя, при этом руководителю сложно избежать роли
«третейского судьи» в разрешении конфликтов, возникающих между сотрудниками
внутри коллектива. Любое директивное решение, без объективного обоснования,
вызывает у конфликтующих сторон скрытый вопрос: «А судьи кто?».
Ответ на вопрос «А судьи
кто?» становится основополагающим в личностной мотивации каждого субъекта
совместной деятельности. Если руководитель ясно себе представляет моральные
критерии (пунктуальность, инициативность, ответственность…), необходимые для
продуктивной работы его сотрудников, и имеет прозрачную систему оценки этих
критериев, доступную каждому сотруднику, то именно эти критерии в работе,
становятся значимыми в оценке сотрудниками себя и друг друга. Такая взаимная
оценка сотрудниками, в соответствии с актуальными критериями, становится
дополнительным источником их личностной мотивации в работе.
Трансляция значимых для
работы критериев (пунктуальность, ответственность…) в корпоративную структуру
компании требует от руководства, с одной стороны, приверженности к
декларируемым ими критериям добра и зла, а с другой стороны, наличии, объективности
и прозрачности оценки руководителем своих сотрудников по этим критериям.
Избежать сложностей в
трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет
изначальное позиционирование руководством этих критериев (задание вектора поляризации),
как наиболее актуальных для взаимной оценки сотрудников в компании. С другой
стороны, избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную
культуру компании позволяет предоставление сотрудникам объективных параметров
их взаимной оценки по этим критериям.
Значение векторов
поляризации корпоративной структуры в мотивации
Любое
культурно-историческое пространство в процессе своего развития вырабатывает
основные критерии добра и зла, эти критерии оформляются в правила и законы
поведения человека в обществе. Анархия в обществе и отсутствие этих законов в
представлениях человека делают этого человека совершенно беспомощным. Изменение
традиционных принципов социально-культурных отношений с развитием рынка
актуализирует целый ряд социальных противоречий, дилемм, мифологем поляризующих
современное общество.
«То, что дозволено
Юпитеру, не дозволенно быку»
«Я начальник — ты дурак,
ты начальник — я дурак».
«Тварь я дрожащая или
право имею?»
«А судьи кто?»…
Эти и многие другие
дилеммы встают перед каждым человеком в его реальных отношениях с другими
людьми. Каждый человек, отвечая для себя на эти вопросы, бессознательно относит
себя к определенному социальному лагерю. Самостоятельное принятие
ответственности за решение таких дилемм является основой личностной мотивации
человека в его активной социальной деятельности. Каждый человек, принимающий
ответственность за разрешение дилеммы, уверен в том, что он прав и его
социальная активность имеет п…