[vsesdal]
Количество страниц учебной работы: 10,6
Содержание:
Оглавление
Введение 3
Явление поляризации в автомобиле 4
Заключение 9
Список литературы 10

Список литературы

Балдин Е.М., Воробьев П.В., Гинзбург И.Ф. и др. Физика в вопросах и ответах: ученые новосибирского Академгородка отвечают на вопросы старшеклассников. — Новосибирск: НГУ,2011. — 282 с.
Дмитриева В. Ф. Физика : учеб.для вузов /Дмитриева В. Ф., — М. :Академия, 2014. — 464 с.
Марон А. Е. Физика. Дидактические материалы. 11 класс /Марон А. Е., Марон Е. А. — М. :Дрофа, 2013. — 143 с.
МичиоКаку. Физика невозможного. — М.: Альпина нон-фикшн, 2011. — 456 с.
Перельман Я.И. Занимательная физика. — Уфа: Слово, 2013. — 240 с.
Пинский А. А. Физика : учеб.для СПО /Пинский А. А., Граковский Г. Ю. — М. :Форум, 2014. — 560 с.
Яков Перельман. Физика на каждом шагу. — М.: ACT, Астрель, 2013. — 256 с.
Стоимость данной учебной работы: 585 руб.

 

    Форма заказа работы
    ================================

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант

    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.

    Учебная работа № 188727. Реферат Явление поляризации в автомобиле

    Выдержка из похожей работы

    …….

    Использование материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры

    …..ся в
    неоднозначности моральной оценки сослуживцев ориентирующихся только на
    материальный успех. При этом часто создается негативное коллективное мнение о
    той или иной личности, усиливается напряженность между сотрудниками, что не
    способствует продуктивности совместной деятельности и повышает текучесть
    кадров.
    Психологическая
    отчужденность сотрудников является результатом несоответствия их личного
    понимания «справедливости» с общими представлениями о справедливости,
    сложившимся в компании. Справедливость выступает как результат соответствия
    индивидуальных критериев добра и зла каждого сотрудника общим задачам, встающим
    перед компанией.
    При всем желании
    руководителя очистить свой коллектив от зависти и взаимных обид, его прямые
    директивные действия часто приводят только к увеличению напряженности внутри
    компании. Умение руководителя снимать эти напряжения и использовать
    высвобождающуюся при этом энергию на развитие компании является неоценимым
    достоинством любого руководителя, при этом руководителю сложно избежать роли
    «третейского судьи» в разрешении конфликтов, возникающих между сотрудниками
    внутри коллектива. Любое директивное решение, без объективного обоснования,
    вызывает у конфликтующих сторон скрытый вопрос: «А судьи кто?».
    Ответ на вопрос «А судьи
    кто?» становится основополагающим в личностной мотивации каждого субъекта
    совместной деятельности. Если руководитель ясно себе представляет моральные
    критерии (пунктуальность, инициативность, ответственность…), необходимые для
    продуктивной работы его сотрудников, и имеет прозрачную систему оценки этих
    критериев, доступную каждому сотруднику, то именно эти критерии в работе,
    становятся значимыми в оценке сотрудниками себя и друг друга. Такая взаимная
    оценка сотрудниками, в соответствии с актуальными критериями, становится
    дополнительным источником их личностной мотивации в работе.
    Трансляция значимых для
    работы критериев (пунктуальность, ответственность…) в корпоративную структуру
    компании требует от руководства, с одной стороны, приверженности к
    декларируемым ими критериям добра и зла, а с другой стороны, наличии, объективности
    и прозрачности оценки руководителем своих сотрудников по этим критериям.
    Избежать сложностей в
    трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет
    изначальное позиционирование руководством этих критериев (задание вектора поляризации),
    как наиболее актуальных для взаимной оценки сотрудников в компании. С другой
    стороны, избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную
    культуру компании позволяет предоставление сотрудникам объективных параметров
    их взаимной оценки по этим критериям.
    Значение векторов
    поляризации корпоративной структуры в мотивации
    Любое
    культурно-историческое пространство в процессе своего развития вырабатывает
    основные критерии добра и зла, эти критерии оформляются в правила и законы
    поведения человека в обществе. Анархия в обществе и отсутствие этих законов в
    представлениях человека делают этого человека совершенно беспомощным. Изменение
    традиционных принципов социально-культурных отношений с развитием рынка
    актуализирует целый ряд социальных противоречий, дилемм, мифологем поляризующих
    современное общество.
    «То, что дозволено
    Юпитеру, не дозволенно быку»
    «Я начальник — ты дурак,
    ты начальник — я дурак».
    «Тварь я дрожащая или
    право имею?»
    «А судьи кто?»…
    Эти и многие другие
    дилеммы встают перед каждым человеком в его реальных отношениях с другими
    людьми. Каждый человек, отвечая для себя на эти вопросы, бессознательно относит
    себя к определенному социальному лагерю. Самостоятельное принятие
    ответственности за решение таких дилемм является основой личностной мотивации
    человека в его активной социальной деятельности. Каждый человек, принимающий
    ответственность за разрешение дилеммы, уверен в том, что он прав и его
    социальная активность имеет п…